Реферат
дипломно роботи
студента Центрального нституту
пслядипломно педагогчно освти
Орловського Максима Олександровича
Тема дипломно роботи: Концепця розвитку трудових ресурсв у Товариств з обмеженою вдповдальнстю МКТ (м. Чернгв).
Мета роботи: Виявити стратегю та пдготовку концепц розвитку трудових ресурсв ТОВ МКТ
Актуальнсть дослджувано проблеми: Необхднсть пдвищення рентабельност та прибутковост пдпримства.
Основний змст: робота мстить напрямки дослдження: аналз структури та складу пдпримства, прогнозування розвитку виробництва пдпримства, прогнозування навчання, перепдготовки та пдвищення квалфкац персоналу пдпримства.
В першому роздл розглянути правов та органзацйн основи управлння трудовими ресурсами в умовах сучасного розвитку ринково економки, планування карри, оцнка та адаптаця персоналу професйне навчання трудових ресурсв.
У другому роздл дослджуться структура управлння, характеристика складу кадрв, кльксна та яксна характеристика персоналу ТОВ МКТ.
Третй роздл мстить аналз чисельност, складу структури персоналу, умови пдготовки та навчання кервних кадрв, стратегчн напрямки розвитку виробництва й персоналу пдпримства.
Практичне значення поляга в розвитку та виходу на новий рвень виробництва та прибутку пдпримства шляхом упровадження розроблено концепц щодо розвитку персоналу пдпримства.
Ключов слова: управлння, трудов ресурси, кервн кадр, персонал, пдпримство, прогнозування, структура.
Загальний обсяг роботи становить 70 сторнок.
Мстить пять таблиць, шсть рисункв, тридцять два лтературних джерела.
Дипломант Орловський М.О.
Змст
Вступ
Роздл 1
1 Органзацйно-правов основи управлння трудовими ресурсами в умовах ринково економки
1.1 Поняття сутнсть управлння трудовими ресурсами
1.1.1 Органзацйно-правов основи управлння трудовими ресурсами в умовах ринково економки
1.1.2 Планування, як координаця очкуваних результатв способв х одержання
1.1.3 Органзаця, як координаця фактичних дй по досягненню результатв
1.1.3.1 Адаптаця персоналу
1.1.3.2 Оцнка персоналу
1.1.3.3. Професйне навчання та пдвищення квалфкац
1.1.3.4 Планування карри. Перемщення та звльнення працвникв
Роздл 2
2 Характеристика ТОВ МКТ
2.1 Органзацйна структура управлння ТОВ МКТ
2.2 Характеристика трудових ресурсв ТОВ МКТ
2.3 Склад структура кадрв ТОВ МКТ
2.3.1 Кльксна характеристика персоналу
2.3.2 Яксна характеристика персоналу
2.3.3 Класифкаця кадрв по професях, спецальностям рвню квалфкац
Роздл 3
3. Аналз чисельност складу структури кадрв ТОВ МКТ
3.1 Технко-економчна характеристика ТОВ МКТ
3.2 Аналз складу структури персоналу ТОВ МКТ
3.3 Система пдготовки перепдготовки кадрв ТОВ МКТ
3.3.1 Навчання кадрв
3.3.2 Умови пдготовки кервних кадрв
3.4 Стратегя розвитку виробничого процесу ТОВ МКТ
3.5 Концепця розвитку трудових ресурсв ТОВ МКТ
3.5.1 Навчання, перепдготовка, пдвищення квалфкац
3.5.2 Пдготовка кервних кадрв
Висновки
Список посилань
Вступ
Управлння трудовими ресурсами визнаться одню з найбльш важливих сфер життя органзац будь-якого рвня рарх, здатного багаторазово пдвищити ефективнсть, а саме поняття управлння трудовими ресурсами розглядаться в досить широкому дапазон: вд економко-статистичного до флософсько-психологчного.
Система управлння трудовими ресурсами забезпечу безупинне удосконалювання методв роботи з кадрами використання досягнень втчизняно й закордонно науки найкращого виробничого досвду.
Сутнсть управлння трудовими ресурсами, включаючи найманих робтникв, роботодавцв нших власникв органзац поляга у встановленн органзацйно-економчних, соцально-психологчних правових вдносин суб'кта й об'кта управлння. В основ цих вдносин лежать принципи, методи форми впливу на нтереси, поводження дяльнсть працвникв з метою максимального використання х.
Управлння персоналу займа ведуче мсце в систем управлння органзац. Методологчно ця сфера управлння волод специфчним понятйним апаратом, ма вдмтн характеристики показники дяльност, спецальн процедури методи атестаця, експеримент нш; методи вивчення й напрямку аналзу змсту прац рзних категорй персоналу.
Перехд до ринково економки потребу вд органзац пдвищення ефективност виробництва, конкурентноздатност продукц послуг на основ впровадження досягнень науково-технчного прогресу, ефективних форм господарювання й управлння виробництвом, подолання безгосподарност активзац виробництва, нцативи т.д.
Важлива роль у реалзац ц задач придляться економчному аналзу дяльност суб'ктв господарювання. З його допомогою виробляться стратегя й тактика розвитку органзаця, улаштовуються плани й управлнськ ршення, здйснються контроль за хнм виконанням, виявляються резерви пдвищення ефективност виробництва, оцнюються результати дяльност органзаця, його пдроздлв, працвникв.
У данй робот викладаються теоретичн питання, зв'язан з використанням трудових ресурсв в органзац, аналзу хнього використання у органзац, так само розкриваться методика комплексного системного аналзу основних економчних показникв, використовуван для аналзу трудових ресурсв результатв дяльност органзац, характерн для ринково економки.
Основною задачею дано роботи розкриття вивчено теоретично основи й приведення деяких практичних питань економчного аналзу дяльност органзац.
Дана дипломна робота складаться з трьох роздлв:
У першому роздл розкриваються вс аспекти, що стосуються управлння поводженням персоналу, це фактори, що впливають на вибр стилю кервництва персоналу, рзн методи по пдготовц навчанню квалфкованих працвникв, мжособистсн розходження мотивац працвникв, методи набору й добору персоналу багато чого ншого.
У другому роздл вдбит вс питання по управлнню трудовими ресурсами на конкретному приклад органзаця (зокрема, на ТОВ МКТ). Тут характеризуються професйно-квалфкацйний рвень персоналу, висновку колективних договорв, пдготовка кервних кадрв.
У третьому роздл проводиться аналз чисельност, складу структури персоналу пдпримства, системи пдготовки та навчання кервних кадрв, стратегчн напрямки розвитку виробництва персоналу пдпримства.
Побудована в такому способ робота дозволя найбльше ясно показати всю багатограннсть управлння персоналу. Не претендуючи на оригнальнсть, дипломна робота, проте, не може не виявитися корисним тому, хто всерйоз зацкавлений питаннями управлння трудовими ресурсами.
З огляду на контингент потенцйних читачв, хнй освтнй рвень складнсть матералу, що викладаться, (при най щирому бажанн викласти
його в доступнй форм), поетапне ознайомлення з кожно з частин дипломно роботи сприя бльш глибокому освонню змсту питань по управлнню трудовими ресурсами.
Без людей нема органзац. Без потрбних людей жодна органзаця не зможе досягти свох цлей вижити. Безсумнвно, що управлння трудовими ресурсами одним з найважливших аспектв теор й практики управлння.
Конкретна вдповдальнсть за загальне кервництво трудовими ресурсами у великих органзацях звичайно покладена на професйно пдготовлених працвникв вддлв кадрв, звичайно в склад штабних служб. Для того щоб так фахвц могли активно сприяти реалзац цлей органзац, м потрбн не тльки знання й компетенця у свой конкретнй област, але й нформовансть про нестатки кервникв нижчо ланки. Разом з тим, якщо кервники нижчо ланки не розумють специфки управлння трудовими ресурсами, його механзму, можливостей недолкв, то вони не можуть повною мрою скористатися послугами фахвцв-кадровикв. Тому важливо, щоб ус кервники знали розумли способи й методи управлння людьми.
Управлння трудовими ресурсами мстить у соб наступн етапи:
1. Планування ресурсв: розробка плану задоволення майбутнх потреб у людських ресурсах.
2. Набр персоналу: створення резерву потенцйних кандидатв по всх посадах.
3. Добр: оцнка кандидатв на робоч мсця добр кращих з резерву, створеного в ход набору.
4. Визначення заробтно плати пльг: розробка структури заробтно плати пльг з метою залучення, наймання й збереження службовцв.
5. Профорнтаця й адаптаця: уведення найнятих працвникв в органзацю пдроздли, розвиток у працвникв розумння того, що очку вд нього органзаця яка праця в нй одержу заслужену оцнку.
6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.
7. Оцнка трудово дяльност: розробка методик оцнки трудово дяльност й доведення до працвника.
8. Пдвищення, зниження, переклад, звльнення: розробка методв перемщення працвникв на посад з бльшо чи з меншою вдповдальнстю, розвитку х професйного досвду шляхом перемщення на нш посади чи длянки роботи, а також процедур припинення договору наймання.
9. Пдготовка кервних кадрв, управлння просуванням по служб: розробка програм, спрямованих на розвиток здбностей пдвищення ефективност прац кервних кадрв.
Таким чином, дослдження процесв розвитку трудових ресурсв передумовою успшного функцонування виробничо органзац.
1 Органзацйно-правов основи управлння трудовими ресурсами в умовах ринково економки
З метою ефективного розвитку органзац у данй робот вивчаться органзаця робочого мсця, а вдповдно чисельност працвникв, х дяльност й обслуговування.
Мотиваця, як стимулювання; розподл фнансових ресурсв мж ланками й об'ктами.
У данй робот ця функця розглядаться досить широко, тому що без матерально компенсац за працю жоден робтник не буде працювати. Головна задача зараз, з погляду мотивацйних процесв, - зробити кожного не стльки власником засобв виробництва, скльки власником робочо сили. Мотиваця як стратегя подолання кризи прац явля собою довгостроковий вплив на працвника з метою змни по заданих параметрах структури цннсних орнтацй нтересв, формування вдповдного мотивацйного ядра й розвитку на цй основ трудового потенцалу. Стимулювання орнтацю на фактичну структуру цннсних орнтацй нтересв працвника, на бльш повну реалзацю наявного трудового потенцалу. Таким чином, важливо чтко представляти, що мотиваця процес свдомого вибору людиною того чи ншого типу поводження, обумовленого комплексним впливом зовншнх внутршнх факторв.
Одн з основних форм стимулювання заробтна плата. Державне регулювання оплати прац включа: установлення мнмального розмру ЗП; податкове регулювання; установлення державних гарантй по оплат. нструментом диференцац ЗП по складност прац тарифн ставки. У бюджетних органзацях регулювання ЗП здйснються на основ дино тарифно стки (ТС). Розрзняють також реальну й номнальну ЗП, також установлюються рзн прем на пдпримств.
Таким чином, питання мотивац не тльки одним з основних у данй робот, але й у нашому житт.
Контроль, як зворотний зв'язок вд об'кта до суб'кта, по якй одержують нформацю про досягнення результатв.
Оцнка результатв прац одна з функцй по управлнню персоналом, спрямована на визначення рвня ефективност виконання роботи. Хочу також вдзначити, що контроль за використанням робочо сили це не тльки право переврки пдпримства, але й обов'язок розробки й внесення обрунтованих пропозицй по бльш ефективнй робот трудових колективв.
Цей аспект розглянутий у загальному вид.
Права, що даються працвникам на пдстав таких документв:
1. Основний закон Украни Конституця Украни.
Стаття 43 право на працю, що включа можливсть заробляти соб на життя працею, що вн вльно чи обира, на який вльно погоджуться. Держава створю умови для повного здйснення громадянами права на працю, гаранту рвн можливост у вибор профес й роду трудово дяльност. Використання примусово прац забороняться. Кожний ма право на належн, безпечн здоров умови прац, на ЗП не нижче т, котра визначена законом. Громадянам гарантуться захист вд незаконного звльнення. Право на свочасну винагороду за працю захищаться законом.
Кожен працвник ма право на вдпочинок (ст. 45).
Виходячи з основного закону, випливають ряд законв:
Кодекс законв про працю (КЗПП)
Закон Украни Про оплату прац
Закон Украни Про пдпримства
Закон Украни Про зайнятсть н.
Розглянемо деяк основн питання, зв'язан з працею, оплатою прац, вдпочинком.
Працвник може укласти трудову угоду з власником за умовами, зазначеним у цй угод, приступити до роботи. Працвник повинний виконувати доручену роботу особисто не ма право передоручати виконання ншо особ, за винятком випадкв, передбачених законодавством. Тривалсть робочого часу може перевищувати 40 годин на тиждень. Для працвникв установлються 5-ти денний робочий тиждень з 2-ма вихдними днями чи 6-ти денна, при якй тривалсть щоденно роботи не може перевищувати 7 годин при тижневй норм 40 годин. Час початку й закнчення щоденно роботи (змни) передбачаться правилами трудового розпорядку й графками змнност. Працвникам надаться перерва для вдпочинку й харчування тривалстю не бльш 2-х годин. Працвники використовують час перерви за свом розсудом. Тривалсть щотижневого безупинного вдпочинку повинна бути не менш 42 часв. Робота вихдного дня може компенсуватися за згодою сторн. Установлено також 9 святкових днв 3 неробочих. Усм працвникам надаються щорчн вдпустки з збереженням мсця роботи (посади) середнього заробтку (ст. 75 76 КЗПП). Щорчна вдпустка надаться тривалстю не менш 15 робочих днв. Оплата
прац визначаться особистим трудовим внеском працвникв з урахуванням кнцевих результатв роботи пдпримства максимальними розмрами не обмежуться. Мнмальна ЗП не може бути нижче встановленого державою прожиткового мнмуму. Пдпримства можуть використовувати державн тарифн ставки, оклади, як орнтири для диференцац оплати прац в залежност вд профес, квалфкац працвникв, складност й умов виконуваних ними робт.
2. Закон Украни Про пдпримства.
Пдпримство самостйне визнача фонд оплати прац без обмеження його росту з боку державних органв. Пдпримство самостйне установлю форми, системи й розмри оплати прац, а також нш види доходв працвникв; режими прац й вдпочинку, але не бльш загального фонду робочого часу.
3. Постанова Про зайнятсть. Гаранту працвникам право самостйного вибору профес.
У такому випадку ми можемо сказати, що законодавча база не цлком пдтриму права працвникв.
1.1 Поняття правов основи управлння трудовими ресурсами
1.1.1 Органзацйно-правов основи управлння трудовими ресурсами в умовах ринково економки
Здйснення полтики, орнтовано на змцнення товарно-грошових вдносин, приводить до необхдност всебчного облку зовсм нових умов з'днання працвника, що волод робочою силою, з засобами виробництва.
Головною продуктивною силою суспльства трудов ресурси нос вдносин, що складаються в процес формування, розподли й використання цих ресурсв. Це:
а) населення в працездатному вц (чоловки: 18-60 рокв, жнки: 18-55 рокв);
б) населення старше й молодше працездатного вку, зайнятих у суспльному виробництв.
Ршучу роль у трудових ресурсах викону працездатне населення в працездатному вц. Працездатне населення сукупнсть людей, переважно в робочому вц, здатних по свом психофзичним даним до участ в трудовому процес. У будь-якм суспльств працездатне населення складаться з двох груп: економчно активного й економчно неактивного населення, спввдношення мж який залежить вд соцальних, економчних, полтичних демографчних умов.
Як об'кт управлння трудов ресурси виступають одночасно виробниками й споживачами матеральних духовних благ. В мру поглиблення суспльного подлу прац функц управлння трудовими ресурсами багаторазово ускладнюються. Особливсть управлння трудовими ресурсами (УТР) складаться в необхдност усебчного врахування нтересв особистост, пдпримства всього суспльства, забезпечення обмеженого сполучення. Людина завжди була й залишаться головною продуктивною силою суспльства.
Предметом УТР система соцально-економчних вдносин, що складаються з приводу управлння процесами вдтворення робочо сили. Механзм УТР явля собою сукупнсть вдносин, що складаються з приводу управлння процесами вдтворення робочо сили. Механзм УТР явля собою сукупнсть вдносин, форм методв впливу на них формування, розподл використання. Вн вплива на пдвищення ефективнсть суспльного виробництва його нтенсифкацю.
Важливу роль в УТР грають балансовий нормативний метод методи планування, програмно-цльове управлння, а також економчн експерименти.
УТР здйснються вдповдно до вимог об'ктивних економчних заводв. Так, управляти трудовими ресурсами це надати руху в потрбному для суспльства напрямку вс джерела хнього формування: молодь, що досягла працездатного вку, у тому числ, що закнчила загальноосвтн школи, професйно - технчн училища, технкуми, вузи й нш навчальн заклади; особи працездатного вку, що ведуть домашн й особисте пдсобне господарство; пенсонери й нвалди, що зберегли працездатнсть; працвники, вивльнен з виробництва внаслдок технчного прогресу з нших причин; працездатне населення, мгруюче з села в мсто; студенти вузв технкумв, що навчаються на денних вддленнях що сполучають навчання з працею в сфер виробництва послуг.
Управлння робочою силою (трудовими ресурсами) здйснються на основ сполучення виробничо-галузевого принципу (управлння на рвн галуз, об'днання, пдпримства, цеху, бригади) територального (управлння на рвн республки, краю, област, району). На кожнм з цих рвнв воно ма свою специфку. Для ефективного УТР на всх рвнях економки необхдно координувати вс напрямки, врахувати вс соцально-економчн й технчн фактори, що впливають на використання робочо сили.
Найважлившою задачею в област УТР розробка методик визначення поточно й перспективно потреби пдпримств, галузей народного господарства, мста, галуз, чи республки економчного району у квалфкованих кадрах робтникв, службовцв ТП.
Управляти трудовими ресурсами значить у кнцевому рахунку забезпечити повну й рацональну зайнятсть трудового населення й вдповднсть робочих мсць сукупнй робочй сил, яксному складу.
У свтовй практиц укрупненому вид УТР передбача ршення взамозалежних функцй:
- планування (що робити);
- органзаця (як робити);
- мотиваця (як стимулювати);
- контроль (як оцнити)
Ус перерахован загальн функц управлння в безупиннй дност присутн в дяльност кервникв пдроздлв усх рвнв. Склад функцй управлння ТОВ МКТ наведений на рисунку 1.1.
1.1.2 Планування як координаця очкуваних результатв способв х одержання
снують стратегчне, середньострокове й оперативне планування. З цих трьох видв планування оборотна бльша увага на оперативне планування. Для розробки оперативного плану роботи з персоналом необхдно збрати наступн дан: про постйний склад персоналу; про структуру персоналу; про плиннсть кадрв; про утрату часу в результат простов, через хворобу; про тривалсть робочого дня; про заробтну плату (ЗП) робтникв та службовцв.
Планування потреби в персонал початковою ступнню процесу кадрового планування. Воно базуться на даних про наявн й запланован робоч мсця, план проведення органзацйно-технчних заходв, штатному розклад й план замщення вакантних посад. В мру розвитку ринкових вдносин з'являться необхднсть враховувати нов види витрат, зв'язан за участю працвникв у прибутках каптал органзац.
У данй робот питання планування розглядаться не широко (планумо чисельнсть працвникв).
1.1.3 Вихдний етап у процес управлння персоналом добр кадрв
сну 3-и форми добору:
- спвбесда;
- тести й ршення практичних ситуацй;
- центри добору.
При прийом на роботу: потрбно заява трудова книга.
Розвиток персоналу пдроздляться на :
- адаптаця взамне пристосування працвника й органзац, що виявляться на поступово упровадженню спвробтника в нових умовах прац.
- оцнка персоналу;
- професйне навчання та пдвищення квалфкац;
- планування кар'ри ступн або рархя проходження спвробтником усх позицй за час роботи в органзац.
1.1.3.1 Адаптаця персоналу
Адаптаця персоналу це пристосування нового робтника до змсту та вимог прац,
соцально сфери.
Псля зарахування в органзацю спвробтника призначають на вакантне мсце. Першим кроком в адаптац буде введення на посаду, що явля собою сукупнсть процедур, як мають за мету прискорити освоння новим працвником роботи, скоротити перод адаптац працвника в колектив, допомогти налагодити контакт з спвробтниками. Уведення на посаду починаться з забезпечення нового працвника потрбною нформацю загального характеру у вигляд брошур, каталогв, розповд про органзацю. Розповдати про органзацю в цлому, про оплату прац, про режим прац та вдпочинку, про додатков пльги, про охорону прац та технку безпеки, про питання, повязан з управлнням персоналом, про вдношення з профсплками, про виршення побутових проблем, про економчний стан пдпримства. А також надають нформацю о цлях, технологях, особливостях прац та пдроздлах, внутршнх та зовншнх вдношеннях та звязках, персональних обовязкв та вдповдальност, вимогах до виконання роботи, очкуваних результатах, нормативах оцнки, тривалост та розпорядку робочого дня, вдповд на конкретн питання як ремонтувати, у кого просити допомогу, правила поведнки, знайомство з колегами.
Розрзняють професйну адаптацю (активне освоння тонкощв, специфки, необхдних навичок профес, засобв прийняття ршення для початку у стандартних ситуацях); психофзологчну адаптацю до умов прац, режиму роботи та вдпочинку; соцально-психологчна адаптаця це адаптаця до колективу, кервництва та колегам.
В перод адаптац людина повинна ознайомитись з новою обстановкою, щоб легше у не увйти. Так би мовити, спокйно оглянути обстановку, зрозумти розстановку сил, неформальн звязки, психологчний клмат, особист цл колег та кервника, не ввязуватись до конфлктв, знайти наставника, чтко дотримуватись субординац, вибрати правильну форму сплкування, тощо.
Також видляють первинну та вторинну адаптацю.
Первинна адаптаця пристосування молодих кадрв, як не мають досвду професйно дяльност (це, насамперед, випускники навчальних закладв).
Вторинна адаптаця пристосування працвникв, як вже мають цей досвд (як правило, це т працвники, хто мняють обкт дяльност та професйну роль, наприклад, при пдвищенн у рангу).
Схема видв адаптац та факторв, що на не впливають, а також цлей та завдань системи управлння профорнтацю та адаптацю наведено у рисунках 1.2 та 1.3 вдповдно.
Управлння профорнтацю та адаптацю персоналу органзацПодолання дисбалансу потреби в професйнй прац мж робтником та органзацюЗабезпечення взамного пристосування та поступового входження працвника в соцально-економчн та виробнич умовиРозвиток психологч-ного та мотивацй-ного пдходв до вибору професФормування конкурентно-здатно квалфкац працвниквРозви-ток позитив-ного вдно-шення до ново професЕкономя часу безпосе-реднього кервника та працв-ника в пдрозд-лСкоро-чення пероду звикання нових працвни-кв до професЗменшен-ня стартових соцально-психоло-гчних та матераль-них витрат у нових працвни-квПроф-кон-суль-тацяПроф-нфор-мацяПроф-вдбрПроф-адапта-ця
Рисунок 1.2 - Цл та завдання системи управлння профорнтацю та адаптацю в органзац
Види адаптацФактори, що впливають на адаптацю
ААдаптац
яВиробнича адаптацяПрофесйнаХарактер та змст прац в конкретнй професПсихофзоло-гчнаРвень органзац та умов працСоцально-психологчнаНорми взамовдносин в колективОрганзацйно-адмнстративнаСистема органзац працЕкономчнаОрганзацйна структура органзацСантрано-ггнчнаПрофесйна структура колективуРозмри зарплатиСтан виробничо та технчно дисциплниСтупнь готовност працвника до трудового процесуПравила трудового розпорядкуНе виробнича адаптацяАдаптаця до побутових умовЗасоби надання та можливост отримання житла, мсця у дитячому садкуАдаптаця до невиробничого сплкування з колегамиФорми сплкування у неробочий часАдаптаця в перод вдпочинкуНаявнсть баз вдпочинку, полклнки, спортивно-культурних закладв, тощо
Рисунок 1.3 - Види адаптац та фактори, що на не впливають
1.1.3.2 Оцнка персоналу
Ефективна оцнка персоналу ма дуже велике значення, надаючи собою основу для багатьох процедур: прийому на роботу, внутршн перемщення, висунення на пдвищення, винагороду, моральне стимулювання, тощо.
Процедура оцнки класифкуться по клькох ознаках:
По обкту, тобто тому, що оцнються:
- дяльнсть (важксть, ефективнсть, яксть, вдношення виконавцв);
- досягнення цлей, кльксного та яксного результату, ндивдуальний вклад та вклад у загальн пдсумки пдроздлу чи органзац у цлому;
- наявнсть у працвника тих чи нших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступнь х, враженост.
По джерелах даних, на яких базуться оцнка:
- документи (автобографя, резюме, характеристика);
- результати кадрових спвбесд;
- дан загального та спецального тестування;
- пдсумки про участь у дискусях;
- звти про виконання виробничих завдань;
- графологчна та фзономчна експертиза;
- астрологчн прогнози.
По способам виконання процедури оцнки з використанням даних, отриманих з певного джерела.
По оцночних критерях.
По субктах кандидат, працвник, його колеги кервник, пдлегл, члени спецально комс, що проводять оцнку).
По пероду. Оцнювати можна за календарний перод, строк прац в данй органзац, тощо.
Використовуються так методи оцнки:
- метод стандартних оцнок кервник заповню спецальну форму, що характеризу кожний аспект роботи працвника. Цей метод, простий та його легко досягнути, але носить субктивний характер;
- метод анкет та порвняльних анкет набр питань та описв. Той, хто проводить оцнку, ставить позначку проти кожно характеристики, або залиша пусте мсце. нколи так анкети заповнюють не лише кервники, а й спвробтники, щоб потм порвняти х за допомогою експертно комс;
- метод вимушеного вибору поляга в тому, що експерти обирають найбльш характерну для працвника рису з заданого набору (наприклад,: досвд прац, вмння планувати, спостережливсть, тощо);
- описовий метод послдовна характеристика чеснот та недолкв робтника. нколи цей метод обднують з попереднм;
- метод виршально ситуац, найчастше використовуться при оцнц виконавця, щоб прослдити за його поведнкою у тй чи ншй ситуац;
- метод шкали догляду за поведнкою також ма на уваз поведнку працвника в тй чи нш ситуац, але потрбно фксувати скльки разв та як людина вела себе в них;
- метод шкали рейтингв поведнкових настанов заповнення робтником анкети з 6-10 питань-характеристик, та аналз експертом 5-6 виршальних ситуацй. Експерт оцню рвень квалфкац та доповда робтнику про його рейтинг, на основ цього складаються прогнози на майбутн;
- метод комтетв працвника обговорюють у груп;
- метод незалежних дей оцнку працвника людьми, як його ранше не
знали, на основ перехресного допиту;
- нтерв'ю
- метод моделювання ситуац створення штучних, але близьких до реальних ситуацй та аналз поведнки у них;
- метод групових дискусй обговорення працвником проблеми разом з 9-15 ншими людьми, дискуся записуться, а потм аналзуться експертом;
- метод нтервювання. Людин, що проходить спит, пропонують провести спвбесду з клькома кандидатами та прийняти ршення. Цей метод направлений на оцнку здатност працвника прийняти вдповдне ршення.
По пдсумках оцнки проводяться бесди з робтниками. Робтнику можуть сповстити про результати оцнювання, дати конкретн рекомендац, як покращити роботу, надати можливсть висловити свою точку зору на причини та внести пропозиц.
На основ оцнки прийматься ршення про органзацю професйного навчання та пдвищення квалфкац працвника чи його пдвищенн.
1.1.3.3 Професйне навчання та пдвищення квалфкац
Професйний розвиток це процес пдготування спвробтникв до виконання нових виробничих функцй, отриманню ново посади, виршенню нових питань. Основними напрямками професйного навчання та пдвищення квалфкац :
Первинне навчання у вдповдност до завдань пдпримства та специфки роботи.
Навчання для лквдац розриву мж вимогами посади та наявними якостями працвника.
Навчання для пдвищення квалфкац.
Навчання для роботи за новими напрямками розвитку органзац.
Навчання для засвоння нових прийомв та заходв виконання трудових операцй.
Пдготовка нових працвникв первинне професйне навчання та економчне навчання осб, що були прийнят на пдпримство та ранше не працювали. Перепдготовка органзуться з метою засвоння вивльненими працвниками нових професй, якщо по свом професям вони вже не можуть працювати.
Навчання робтникв ншими (сумжним) професям з початковим рвнем квалфкацй бльш високим з метою розширення професйно майстерност, пдготовки до роботи в нових умовах
Пдвищення квалфкац це навчання псля отримання працвником загально освти, направлене на послдовну пдтримку та вдосконалення х професйних та економчних знань та навилкв.
снують так форми пдвищення квалфкац:
Внутршня (у рамках органзац, на робочому мсц чи за його межами) та зовншня (у навчальних закладах, спецальних центрах).
Органзацйна та неорганзацйна (самонавчання).
Професйна чи проблемно-орнтована (по вимоз), що направлена на вдпрацювання необхдно органзац поведнки.
Побудована на стандартних чи спецальних (загальних, конкретних) програмах.
Така, що призначаться для конкретних цльових груп (кервникв чи спецалств), або для всього персоналу.
Сучасн програми по пдвищенню квалфкац мають за мету навчити працвника самостйно мислити, виршувати комплексн питання, примнити пдпримницький пдхд до виршення питань, до справи, працювати в команд. Вони дають знання, що виходять за рамки посади та викликають бажання вчитися надал.
1.1.3.4 Планування карри. Перемщення та звльнення працвникв
Карра це субктивно осмислен, визначен, власн судження працвника про сво трудове майбутн, шляхи самовираження та задоволеност працею, на як вн сподваться. Це перемщення працвника по ланках службово рарх чи послдовна змна занять, як у рамках окремо органзац, так на протяз всього життя, а також сприйняття людиною цих етапв.
Розрзняють деклька видв карри (див. рисунок 1.4):
Внутршньоорганзацйна означа, що конкретний працвник у процес сво професйно дяльност проходить вс стад розвитку: вд навчання та прийому на роботу до виходу на пенсю. Ц стад працвник проходить безпосередньо в стнах одн органзац.
Мжорганзацйна - означа, що конкретний працвник у процес сво професйно дяльност проходить вс стад розвитку: вд навчання та прийому на роботу до виходу на пенсю. Ц стад вн проходить на рзних органзацях.
Спецалзована - означа, що конкретний працвник у процес сво професйно дяльност проходить вс стад розвитку: вд навчання та прийому на роботу до виходу на пенсю. Але ц стад вн може пройти послдовно як на однй органзац так на рзних, але в рамках профес та област дяльност в який вн спецалзуться.
Неспецалзована - означа, що конкретний працвник у процес сво професйно дяльност проходить вс стад розвитку: вд навчання та прийому на роботу до виходу на пенсю. Але пднмаючись по служб, вн повинен поглянути на дяльнсть фрми з усх бокв, не затримуючись на одному мсц довше, нж три роки.
Вертикальна пдвищення на посад по вертикал по структурнй рарх.
Длова карраВнутршньоорганзацйнаЗовншньоорганзацйнаПрофесйна спецалзованаПрофесйна не спецалзованаВертикальнаГоризонтальнаПрихованаСходинкова
Рисунок 1.4 - Види длово карри
Горизонтальна перемщення в ншу функцональну область дяльност, або виконання визначено функцонально рол на сходинц, яка не ма жорсткого формального закрплення в органзацйнй структур.
Прихована.
Сходинкова подну в соб елементи вертикально та горизонтально карри, шляхом чергування вертикального та горизонтального росту.
Планування та контроль длово карри поляга в том, що з моменту прийняття на роботу в органзацю та до можливого звльнення працвника необхдно органзувати планомрне горизонтальне та вертикальне перемщення робтника по систем посад та робочих мсць. Працвник повинен знати не лише сво короткостроков та довгостроков перспективи, а й те, яких результатв вн повинен досягти, щоб розраховувати на пдвищення.
Службове пдвищення може виконуватись вдповдно до таких принципв, як результативнсть прац; компетентнсть та потенцальн можливост; здатнсть добре органзувати формальну сторону справи; старшинство (умння дочекатись сво зоряно години); загальн здбност.
Перемщення покращують морально-психологчний клмату, тому що довге сплкування кервникв та пдлеглих призводить до зникнення офцйност у вдношеннях мж ними, послабленню дисциплни, виникненню панбратства, а отже, зниженню ефективност роботи.
Длова карра перетворилась на обкт управлння. Вона зводиться до сукупност заходв, що проводяться кадровими службами та консалтинговими фрмами, та як дозволяють працвника розкрити сво здбност та використати х найбльш гдним способом.
Кадров служби планують схему можливих перемщень з урахуванням очкуваних вакансй та стимулюють планування особисто карри. Наприклад:
- пдвищення чи пониження на посад з розширенням кола обовязкв та прав.
- пдвищення рвня квалфкац, що супроводжуться дорученням бльш складних завдань, збльшенням заробтно плати, але збереженням посади.
- замна кола завдань та обовязкв без пдвищення на посад та зросту заробтно платн, тобто ротаця.
Програма розвитку карри повинна забезпечувати пдвищення рвня зацкавленост працвникв, визначення осб з високим
потенцалом. В органзац потрбен постйний аналз можливостей розвитку карри та регулярне заповнення форм, що вдображу результативнсть прац, оцнку квалфкац, знань, професйних навичок, тощо.
Питання про звльнення персоналу виника як правило тод, коли органзаця змушена скорочувати чи перебудовувати свою дяльнсть. Вивльнення персоналу призводить до усунення надлишково клькост, зниженню додаткових витрат, викликаних низькою продуктивнстю прац та якост, а отже, воно економчною необхднстю.
Звльнення вимага дотримання трудового законодавства, чтких, максимально обктивних критерв вдбору, привязки до робочих мсць, мнмзац витрат та отримання економ, витрат повязаних з звльненням, вдкритост, нформування, компенсац та допомоз у працевлаштуванн.
У вдповдност до трудового законодавства Украни основою для припинення трудового договору згода обох сторн , закнчення строку, заклик або вступ працвника на вйськову службу, направлення на альтернативну, невйськову, службу, розрвання трудового договору за нцативою працвника, з нцативи власника або на вимогу профсплкового чи ншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу, переведення працвника, за його згодою, на нше пдпримство, в установу, органзацю або перехд на виборну посаду, набрання законно сили вироком суду, яким працвника засуджують до позбавлення вол, виправних робт не за мсцем роботи, пдстави передбачен контрактом.
У раз змни власника пдпримства, а також у раз його реорганзац дя трудового договору працвника продовжуться. Припинення трудового договору з нцативи власника або уповноваженого ним органу можлива лише у раз скорочення чисельност або штату працвникв. Якщо псля закнчення строку трудового договору трудов вдносини фактично тривають жодна з сторн не вимага х припинення, дя цього договору вважаться продовженою на невизначений строк.
В умовах ринково економки розподл трудових ресурсв в основному здйснються на контрактнй основ. Перемщення, пдвищення, зниження залежить вд таких характеристик трудових ресурсв, як народжувансть, коефцнт смертност, мграцйн потоки, а також плиннсть кадрв зайнятсть населення.
2 Характеристика ТОВ МКТ
Товариство з обмеженою вдповдальнстю МКТ (м. Чернгв) було органзовано в 1998 роц. Пдпримство самостйним суб'ктом. також юридичною особою, керуться у свой дяльност законодавством Украни. Пдпримство ма самостйний баланс, свй фрмовий бланк, печатку з повним найменуванням державною мовою, необхдн штампи, д на принципах господарського розрахунку.
Головною задачею пдпримства технчне сервсне обслуговування систем зв'язку комп'ютерних мереж. У цих цлях пдпримство уклада договори на технчне й сервсне обслуговування систем зв'язку комп'ютерних систем з пдпримствами. У деяких випадках майно (системи зв'язку) належить пдпримству надаться пдпримствам на умовах оренди. До складу майна пдпримства входять основн фонди й оборотн кошти, а також нш цнност, вартсть яких вдбиваться в самостйному баланс. Передане пдпримству у повне господарське ведення майно утворить статутний фонд.
Пдпримство ма право:
1) Робити послуги пдпримствам, органзацям згдно ув'язнених договорв.
2) Купувати, продавати ншим пдпримствам органзацям, здавати юридичним фзичним особам в оренду, надавати в тимчасове користування будинку, спорудження, транспортн засоби, нвентар нш матеральн цнност, а також списувати наявне на баланс майно.
3) Передавати на договрних засадах матерально-грошов ресурси ншим пдпримствам, органзацям громадянам, що роблять продукцю та виконують для пдпримства роботи й послуги.
Це дозволя зробити фрму стйкою прибутковою й конкурентноздатною, а також забезпечити подальший розвиток.
Проведення систематичних аналзв дяльност фрми дозволя:
- швидко, яксно й персонально оцнювати результати дяльност фрми структурних пдроздлв;
- точно й вчасно знаходити й враховувати фактори, що впливають на одержуваний прибуток;
- визначити витрати й тенденцю хнх змн, що необхдно для визначення продажно цни й розрахунку рентабельност;
- знаходити оптимальн шляхи ршення рзних проблем одержання достатнього прибутку.
Для всебчно оцнки ефективност дяльност фрми використовуються рзн показники: товарообг, прибуток, рентабельнсть, витрати звертання й виробництва й н.
При плануванн прибутку виявляться вплив на розмр прибутку ряду факторв: визначаться вдсоток прибутку в базовому роц й збльшення прибутку внаслдок збльшення обсягу наданих послуг; збльшення прибутку за рахунок змни цн ряду нших факторв.
нформацйною основою аналзу господарсько дяльност фрми дан бухгалтерсько й статистично звтност, бухгалтерськ баланси.
Документообг на фрм гра дуже важливу роль. Дуже важливим документальне оформлення угод (договорв). Дуже важливим аспектом оформлення платжних документв (рахунка-фактури й н.), актв виконаних робт н.
Документаця оформляться дловодами, в залежност вд призначення завряться директором, головним бухгалтером. Органзаця роботи з документами це створення оптимальних умов для усх видв робт з документами. До таких робт вдносяться: прийом рестраця, розгляд документв кервником, порядок проходження документв в органзац й у виконанн, контроль виконання, формування справ, пдготовка й передача справ в архв.
У документацйному забезпеченн пдпримства видляться три групи документв:
1) внутршн;
2) що надходять (вхдн)
3) що вдправляються (вихдн).
У кожнй з цих груп маються сво особливост обробки й проходження. Прийом обробку документв, що надходять, вдправлення вихдних документв здйсню секретар-референт.
Рестраця документв це присвоння йому вхдного номера й поставлення його на документ з наступним записом коротких зведень про нього в журнал-рестрац. Рестраця необхдна для забезпечення схоронност документа, облку й контролю. Документи пдпримства надал або залишаються на тривале збереження в архв, або тимчасово збергаються, а потм передаються до знищення.
Дяльнсть фрми супроводжуться складанням рзних типв документв:
- органзацйн документи (структурна й штатна чисельнсть, штатний розклад, посадов нструкц й н.);
- розпорядницьк документи (ршення, розпорядження, накази по основнй дяльност);
- документи по особовому складу (колективний договр, накази по особовому складу, трудов книжки, особист справи, особов рахунки);
- фнансово-бухгалтерськ документи (рчний звт, головна книга, рахунки прибутку й збиткв, акти, ревз т.п.);
- нформацйно-довдков документи (листи, довдки, доповдн записки);
- нормативн документи вд вищих органв;
- комерцйн документи (контракти договори).
Основними правовими документами у взамовдносинах мж пдпримствами
комерцйн контракти (договору), що представляють собою угоду сторн про встановлення й регулювання яких-небудь вдносин.
Створюються договори на технчне й сервсне обслуговування.
2.1 Органзацйна структура управлння ТОВ МКТ
Органзацйна структура пдпримства приведена на рисунку 2.1.
Органзацйна структура спрямована насамперед на встановлення чтких взамозв'язкв мж окремими пдроздлами органзац, розподлу мж ними прав вдповдальност. У нй реалзуються рзн вимоги до удосконалювання систем управлння, що знаходять вираження в тих чи нших принципах управлння.
Органзацйна структура органзац управлння не чимось застиглим, вони постйно змнюються, удосконалюються вдповдно до мнливого умовами. Органзацйн структури управлння промисловими органзацями вдрзняються великою рзномантнстю визначаються багатьма об'ктивними факторами й умовами. До них можуть бути вднесен, зокрема, розмри виробничо дяльност органзац (велика, середня, дрбна); виробничий профль органзац (спецалзаця на випуску одного виду продукц чи продукц широко номенклатури виробв рзних галузей); характер продукц, що випускаться; сфера дяльност органзац.
На чол усього пдпримства стоть директор. Вн виршу самостйно вс питання дяльност фрми, без особливого на те доручення д вд мен фрми, представля нтереси у всх втчизняних пдпримствах, фрмах органзацях. Також вн розпоряджуться в межах наданому йому права майном, уклада договори, у тому числ по найманню працвникв.
Рисунок 2.1 - Органзацйна структура ТОВ "МКТ"
Вида накази й розпорядження, обов'язков до виконання всма працвниками пдпримства. Директор несе в межах свох повноважень повну вдповдальнсть за дяльнсть фрми, забезпечення схоронност товарно-матеральних цнностей, коштв ншого майна пдпримства. Вида доручення, вдкрива в банках рахунки, користаться правом розпорядження засобами.
У пдпорядкуванн директора знаходяться головний бухгалтер (бухгалтера); нспектор по кадрах (вддл кадрв); економст; комерцйний вддл; вддл послуг, нженер по охорон й безпеки прац, секретар-референт.
Головний бухгалтер здйсню органзацю бухгалтерського облку господарсько-фнансово дяльност пдпримства й контроль за ощадливим використанням матеральних, трудових фнансових ресурсв. Органзу облк грошових засобв, що надходять, товарно-матеральних цнностей основних засобв, облк витрат виробництва й звертання, виконання робт, а також фнансових, розрахункових кредитних операцй.
У пдпорядкуванн в гол. бухгалтера знаходяться бухгалтера. Вони виконують роботу з рзним длянкам бухгалтерського облку (облк основних засобв, витрат на виробництво послуг ремонтв машин, розрахунки з постачальниками й замовниками). Здйснюють прийом контроль первинно документац по вдповдним длянках облку пдготовля х до рахунково обробки. Вдбива в бухгалтерському облку операц, зв'язан з рухом коштв.
У пдпорядкуванн директора знаходиться нспектор по кадрах. нспектор по кадрах викону роботу з забезпеченню пдпримства кадрами робтникв та службовцв необхдних професй, спецальностей квалфкац вдповдно до рвня й профлю отримано ними пдготовки длових якостей. Прийма трудящих з питань наймання, звльнення, перекладу, контролю розмщення й правильнсть використання працвникв у пдроздлах пдпримства. Забезпечу прийом, розмщення молодих фахвцв молодого робтникв вдповдно до отриманого в навчальному заклад професю й спецальнстю.
Також пдлеглим у директора знаходиться й економст. Вн здйсню органзацю й удосконалювання економчно дяльност пдпримства, спрямовано на пдвищення продуктивност прац, ефективност й рентабельност виробництва, якост продукц, що випускаться, зниження собвартост, забезпечення правильних спввдношень темпв росту продуктивност прац заробтно плати, досягнення найбльших результатв при найменших витратах матеральних, трудових фнансових ресурсв. Проводить роботу по удосконалюванню планування економчних показникв дяльност пдпримства, досягненню високого рвня хньо обрунтованост, по створенню й полпшенню нормативно бази планування.
Дал в пдпорядкуванн директора стоть комерцйний вддл. Комерцйний вддл складаться з агентв по продаж послуг. В обов'язки агентв комерцйного вддлу входить:
- знання правил роботи комерцйно дяльност;
- вчасно робити переврку роботи;
Агенти комерцйного вддлу вдповдають:
-за яксне складання замовлень на послуги;
- виконання плану на надання послуг;
Права даних осб досить обмежен - в обсяз посадово нструкц треба внести пропозиц, направлен на полпшення роботи.
Дал в пдпорядкуванн директора стоть нженер з охорони прац та технки безпеки. До обов'язкв нженера по ОП та ТБ входить: систематичний контроль виконання трудового розпорядку; забезпечення належного утримання службових та виробничих примщень; вчасно доводити до працвникв накази та розпорядження, вказвки директора; повдомляти кервника пдпримства та нженера з охорони прац про кожний нещасний випадок; забезпечувати робоч мсця плакатами, попередженнями , знаками безпеки.
Несе вдповдальнсть за додержання головних вимог технки безпеки та охорони прац, якост та вчасност виконання робт.
Ма право: вносити пропозиц з питань, що вдносяться до компетенц вддлу; здйснювати добр та розмщення кадрв, надання пропозицй щодо заохочення працвникв та накладення на них стягнень у вдповдност з дючим законодавством; органзовувати роботу вддлу на виконання поставлених задач та дотримання високо якост роботи; створити сприятлив умови для забезпечення високопродуктивно прац; забезпечити працвникв нструментом та робочим одягом.
Дал в пдпорядкуванн директора стоть вддл послуг. До обовязкв вддлу послуг входити: надання яксних послуг замовникам, виконання робт по ремонту та обслуговуванню технки, сервсне обслуговування т.п.
До обов'язкв нженерв, що входять до вддлу послуг входить: знання правил технки безпеки, знання принципових електронних схем, знання принципв роботи електронно технки.
2.2 Характеристика трудових ресурсв ТОВ МКТ
Трудов ресурси пдпримства (кадри) - це сукупнсть працвникв рзних професйно-квалфкацйних груп, зайнятих на пдпримств вхдних у його облковий склад. В облковий склад включаються вс працвники, прийнят на роботу, зв'язану як з основною, так не основною його дяльнстю.
Трудов ресурси (кадри) пдпримства головним ресурсом кожного пдпримства, вд якост й ефективност використання якого багато в чому залежать результати дяльност пдпримства його конкурентноздатност. Трудов ресурси надають руху матерально-речовинним елементам виробництва. Створюють продукт, вартсть прибавочний продукт у форм прибутку (у даному випадку послуги).
Вдмннсть трудових ресурсв вд нших видв ресурсв пдпримства поляга в тм, що кожен найманий робтник може вдмовитися вд запропонованих йому умов зажадати змни умов прац й модифкац неприйнятних, з його погляду, робт, перенавчання ншим професям спецальностям у кнцевому рахунку, може, нарешт, звльнитися з пдпримства за власним бажанням.
Кадровий склад персоналу пдпримства його змни мають визначен кльксн, яксн структурн характеристики, що можуть бути з меншим чи бльшим ступенем врогдност обмрюван й вдбит наступними абсолютними й вдносними показниками:
а) облкова явочна чисельнсть працвникв пдпримства (чи) його внутршнх пдроздлв, окремих категорй груп на визначену дату;
б) середньосписочна чисельнсть працвникв пдпримства (чи) його внутршнх пдроздлв за визначений перод;
в) питома вага працвникв окремих пдроздлв (груп, категорй) у загальнй чисельност працвникв пдпримства;
г) темпи росту (приросту) чисельност працвникв пдпримства за визначений перод;
д) середнй розряд робтникв пдпримства;
е) питома вага службовцв, що мають вищу чи середню фахову освту в загальнй чисельност службовцв (чи) працвникв пдпримства;
) середнй стаж роботи з спецальност кервникв фахвцв пдпримства;
ж) плинност кадрв по прийому й звльненню працвникв;
з) фондоозбронсть прац працвникв (чи) робтникв на пдпримств й нш.
2.3 Склад структура кадрв ТОВ МКТ
Працвники пдроздляються на:
а) виробничо-обслуговуючий персонал;
б) персонал управлння.
До фахвцв вдносяться особи, що здйснюють технчне й органзацйне обслуговування, кервництво обслуговуванням.
До кервникв вдносять робтникв, що займають посади кервника пдпримства.
До робтникв вдносять працвникв пдпримства, безпосередньо зайнятих створенням матеральних чи нших цнностей або наданням виробничих послуг.
До службовцв вдносяться працвники, що здйснюють фнансово-розрахунков, постачальницько-збутов й нш функц. Квалфкаця працвника визначаться рвнем спецальних знань практичних навичок характеризу ступнь складност виконуваного м конкретного виду роботи.
Структура кадрв пдпримства характеризуться спввдношенням рзних категорй працвникв у хнй загальнй чисельност. З метою аналзу структури кадрв визначаться й порвнються питома вага кожно категор працвникв dPi з загально середньосписочно чисельнстю персоналу пдпримства P.
dPi = Pi/ P, чи
dPi (Pi*100)/P,
де Pi - середньосписочна чисельнсть працвникв i категор, людина. Покажемо це на приклад. Бльш наочно розглянути структуру чисельност працюючих на пдпримств можна в таблиц 2.1.
Таблиця 2.1 Склад структура чисельност працюючих на пдпримств
Категор працюючихСклад, чол.Частка, %123Основн робтники (усього), у тому числ:1157,8А) агенти в справах продажу послуг;210,5Б) нженери по ремонту;631,5В) агенти по автосервсу;315,8Що служать (усього), у тому числ:736,8А) бухгалтера;315,6Б) секретар-референт;15,3В) економст;15,3Г) нженер по охорон прац й технку безпеки;15,3Д) нспектор по кадрах;15,3Кервники (усього), у тому числ:15,2А) директор;15,2РАЗОМ (загальна чисельнсть)19100
Розглянемо розрахунок структури основних робтникв. Усього 19 чоловк, з них 12 чоловк вдрядники, 7 тимчасов працвники. Вирахумо хню частку, для цього необхдно обчислити частку основних робтникв вд загально чисельност працюючих 19 чоловк:
Отже, вдрядники з них складають 57,8%.
Визначимо частку службовцв вд загально чисельност працюючих:
Таким чином, тимчасов працвники складають 36,8%.
Аналогчний розрахунок виробляться для кожно категор працюючих. З приклада, наочно видно, що пдпримство наголошу на основних робтниках, що складають 57,8% вд загально чисельност, тобто пдпримство в основному викону процеси по наданню послуг. Малу частку чисельност склада кервник 5,2%, що говорить про високий рвень його професйнй пдготовц й орнтац.
2.3.1 Кльксна характеристика персоналу
Кльксна характеристика трудових ресурсв (персоналу) пдпримства, в першу чергу, вимряться такими показниками, як облкова середньосписочна чисельнсть працвникв. Облкова чисельнсть працвникв пдпримства - це чисельнсть працвникв облкового складу на визначене число чи дату з облком прийнятих вибулих у цей день працвникв. Явочна чисельнсть кльксть працвникв облкового складу, що з'явилися на роботу. Рзниця мж явочним облковим складом характеризу кльксть цлодобових простов (вдпустки, хвороби, вдрядження т.д.) Середньосписочна чисельнсть працвникв за мсяць визначаться шляхом пдсумовування чисельност працвникв облкового складу за кожний календарний день мсяця, включаючи святков й вихдн дн, розподлу отримано суми на кльксть календарних днв мсяця. Середньосписочна чисельност працвникв за квартал (рк) визначаться шляхом пдсумовування середньосписочно чисельност працвникв за вс мсяц роботи пдпримства у квартал (року) розподлу отримано суми на 3. Крм чисельност працвникв кльксна характеристика трудового потенцалу пдпримства (чи) його внутршнх пдроздлв може бути представлена фондом ресурсв прац (Фр.т.) у людино-днях чи людино-годинах, якому можна визначити шляхом множення середньосписочно чисельност працвникв (Чс.п.) на середню тривалсть робочого пероду в днях чи годинах (Тр.в.):
Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.
2.3.2 Яксна характеристика персоналу
Яксна характеристика трудових ресурсв персоналу пдпримства визначаться ступенем професйно й квалфкацйно придатност його працвникв для виконання цлей пдпримства вироблених ними робт.
В даний час нема диного розумння якост прац яксно складово трудового потенцалу робочо сили. Тривал дискус з цих питань в економчнй лтератур в 40-60-х 70-х рр. намтили лише основне коло параметрв або характеристик, що визначають яксть прац:
а) економчн (складнсть прац, квалфкаця працвника, галузева приналежнсть, умови прац, виробничий стаж);
б) особистсн (дисциплновансть, наявнсть навичок, сумлннсть, оперативнсть, творча активнсть);
в) органзацйно-технчн (привабливсть прац, насиченсть устаткуванням, рвень технологчно органзац виробництва, рацональна органзаця прац);
г) соцально-культурн (колективзм, соцальна активнсть, загальнокультурний моральний розвиток).
Структурна характеристика трудових ресурсв (персоналу) пдпримства визначаться складом кльксним спввдношенням окремих категорй груп працвникв пдпримства.
2.3.3 Класифкаця кадрв по професях, спецальностям рвню квалфкац
Професйно-квалфкацйна структура кадрв складаться пд впливом професйного й квалфкацйного подлу прац. При цьому пд професю маться
на уваз особливий вид трудово дяльност, що вимага визначених теоретичних знань практичних навичок. Пд спецальнстю вид дяльност в межах профес, що ма специфчн особливост жада вд працвникв додаткових спецальних знань навичок. Спецальнсть визнача вид трудово дяльност в рамках одн т ж профес. Наприклад, економсти (професя) пдроздляються на плановикв, маркетологв, фнансиств, трудовикв (спецальнсть) так дал.
Працвники кожно профес спецальност розрзняються рвнем класифкац, тобто ступенем оволодння працвниками тю чи ншою професю й спецальнстю, що вдбиваться у квалфкацйних (тарифних) розрядах категорях.
На промислових пдпримствах Украни дють дин 18 16 розрядн стки для рзних категорй працюючих, по першим 8 розрядам тарифкуються робтники.
Професйно-квалфкацйна структура пдпримства, що служить, знаходить висвтлення в штатному розклад документ, щорчно затверджуваним кервником пдпримства представля собою перелк згрупованих по вддлах службам посад службовцв з указвкою розряду робт посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здйснються в плин року шляхом внесення в нього змн вдповдно до наказу кервника пдпримства.
3 Аналз чисельност складу структури кадрв фрми МКТ
3.1 Технко-економчна характеристика ТОВ МКТ
Мся ТОВ МКТ визначаться його основними завданнями:
- здйснення комерцйно дяльност за угодами;
- здйснення послуг юридичним особам;
- упровадження у виробнич процеси прогресивних технологй, ново технки передового досвду;
- здйснення контролю та проведення документальних ревзй та переврок;
- здйснення нших видв дяльност, не заборонених чинним законодавством при одержанн вдповдних лцензй.
Загальна структура пдпримства створються або проектуться в першу чергу, а потм уже формулюються завдання, визначаться вплив економчних обставин, полтика й тактика органзац та взамовдносини влади.
Задача це те, що потребу виконання. Для того щоб задача була виконана, необхдно чтко визначити обм засобв, необхдних для досягнення результату, якого хоче досягти органзаця в процес реалзац свох цлей до певного пероду.
Наприклад, цль ТОВ МКТ можна сформулювати так: завоювання органзацю лдируючих позицй на ринку в найближчй перспектив, для задач подбне визначення не можливе. Задач визначаються таким чином, щоб х легко можна було дезнтегрувати в групи поставити перед рзними пдроздлами, закласти в самостйн проекти й програми.
Фонд заробтно плати визначаться по посадових окладах шляхом множення мсячного окладу кожно групи службовцв на число мсяцв у роц на число службовцв у груп.
ФЗП = 12*Ч*О, де
12 число мсяцв у роц;
Ч чисельнсть службовцв, що мають однаковий посадовий оклад, чл.;
О мсячний оклад дано групи службовцв, грн.
Розглянемо фонд заробтно плати бухгалтерв, нженерв, агентв, економста, секретаря-референта:
Фзпб = 12*5*150 = 9000 грн.
Фзпи = 12*7*200 = 16800 грн.
Фзпа = 12*5*140 = 8400 грн.
Середньорчна заробтна плата визначаться по формул:
СЗП = ФЗП/Чсп, де
ФЗП фонд заробтно плати, грн.;
Чсп середньосписочне число службовцв визначено групи в розрахунковому перод.
Розглянемо середньорчну заробтну плату працвникв Пдпримство:
Сзпб = 9000/5 = 1800 грн.
Сзпи = 16800/7 = 2400 грн.
Сзпа = 8400/5 = 1680 грн.
З розрахункв видно, що ФЗП у бухгалтерв дорвню 9000 гривень, в нженерв 16800 гривень, в агентв 8400 гривень. Середньорчна заробтна плата у бухгалтерв дорвню 1800 гривень, в нженерв дорвню 2400 гривень, в агентв 1680 гривень.
3.2 Аналз складу структури персоналу ТОВ МКТ
Проаналзумо змни складу в пдпримств за 3 роки, з 1998 по 2000 рк. На початку 1998 року середньосписочна чисельнсть складу склала 5 чоловк.
Директор фрми, два нженери по ремонту, бухгалтер, агент по автосервсу.
Один нженер звльнився за власним бажанням. Прийнято на роботу було одного нженера.
Розглянемо плиннсть кадрв за 1998 рк. Плиннсть кадрв характеризуться клькстю службовцв, що звльнилися за власним бажанням чи звльнених за прогул, чи нш порушення трудово дисциплни. Вдношення ц клькост до середньосписочного числа дозволя визначити вдносний рвень. Як правило, вн обчислються у вдсотках:
Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс, де
Кп коефцнт плинност, %;
Чсвб число службовцв, що звльнилися за власним бажанням;
Чстд число службовцв, звльнених за прогул нш порушення трудово дисциплни;
Чс середньосписочне число службовцв.
Кп = 100 * (1 / 5) = 20 %
Коефцнт плинност кадрв за 1998 рк склав 20 %.
Загальний коефцнт обороту визначаться вдношенням суми прийнятих звльнених до середньосписочного числа службовцв:
Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс, де
Ко загальний коефцнт обороту;
Чп число прийнятих;
Чз число звльнених;
Чс середньосписочне число.
Ко = 100 * (1 + 1) / 5 = 40 %
Загальний коефцнт обороту до кнця 1998 року склав 40 %.
На початку 1999 року середньосписочна чисельнсть складу пдпримства склала 11 чоловк. Директор фрми, три нженери по ремонту, два бухгалтери, два агенти по автосервсу, агент по продажу послуг, економст.
Прийняли на роботу нженера по ремонту, бухгалтера, агента по автосервсу, агента по продажу послуг економста.
Коефцнт плинност дорвню:
Кп = 100*(0 + 0) / 11 = 0 %
Загальний коефцнт обороту пд кнець року дорвню:
Ко = 100*(5 + 0) / 11 = 45,5 %
На початку 2000 року середньосписочна чисельнсть складу пдпримства склала 19 чоловк. Директор фрми, шсть нженерв по ремонту, три бухгалтери, три агенти по автосервсу, два агенти по продажу послуг, економст, секретар-референт, нженер по охорон прац та технки безпеки, нспектор по кадрах.
На пенсю пшов один нженер по ремонту. Звльнився по власному бажанню агент по продажу послуг та агент по автосервсу. Прийняли на роботу чотири нженери по ремонту, бухгалтера, два агенти по автосервсу, два агенти по продажу послуг, нженера по охорон прац та технки безпеки, нспектора по кадрах.
Коефцнт плинност за 2000 рк склав:
Кп = 100*(3 + 0) / 19 = 15,8 %
Загальний коефцнт обороту до кнця 2000 року склав:
Ко = 100*(11 + 3) / 19 = 73,7 %
Звдси видно, що за три роки з пдпримства звльнилося 4 чоловка, з них один пшов на пенсю тро звльнилось за власним бажанням. Прийнято на роботу було чотирнадцять чоловк. Найвищ коефцнти обороту були за 2000 рк, найнижч в 1998 роц. Це пов'язано з розширенням фрми, що вдбулось в 2000 роц. Даграма динамки структури кадрв пдпримства приведена на рисунку 3.1.
3.3 Система пдготовки перепдготовки кадрв ТОВ МКТ
3.3.1 Навчання кадрв
Органзац мають постйну потребу в пдвищенн продуктивност прац свох працвникв. Багато органзацй при цьому пклуються про загальну яксть трудових ресурсв.
Одним з способв досягнення ц мети набр добр найбльш квалфкованих здатних нових працвникв. Однак цього недостатньо. Кервництво повинне також проводити програми систематичного навчання й пдготовки працвникв, допомагаючи повному розкриттю хнх можливостей в органзац.
Пдготовка явля собою навчання працвникв навичкам, що дозволяють пдняти продуктивнсть хньо прац. Кнцева мета навчання поляга в забезпеченн сво органзац достатньою клькстю людей з навичками й здбностями, необхдними для досягнення цлей органзац.
Значення навчання широко визнано. На жаль, багато кервникв не усвдомлюють усх зв'язаних з цим складностей.
Навчання корисне потрбно в трьох основних випадках.
По-перше, коли людина робить в органзац.
По-друге, коли службовця призначають на нову посаду чи коли йому доручають нову роботу.
По-трет, коли переврка установить, що в людини не вистача визначених навичок для ефективного виконання сво роботи.
Навчання це велика, спецалзована область. Специфчн методи навчання дуже численн, причому х потрбно пристосовувати до вимог профес й органзац. Деяк основн вимоги, що забезпечують ефективнсть програм навчання, зводяться до наступного:
1) Для навчання потрбна мотиваця. Персонал повинен розумти мети програми, яким образом навчання пдвищить його продуктивнсть , тим самим, його власне задоволення свою роботою.
2) Кервництво повинне створити клмат, що сприя навчанню. Це ма на уваз заохочення учнв, хня активна участь у процес навчання, пдтримку з боку викладачв, бажання вдповдати на питання. Важливим моментом може виявитися створення визначеного фзичного середовища. Деяк органзац волють проводити навчання в спецальних центрах, а не в примщеннях сво органзац.
3) Якщо навички, що здобуваються за допомогою навчання, складними, то процес навчання варто розбити на послдовн етапи. Учасник програми повинний мати можливсть вдробити на практиц навички, придбан на кожнм етап навчання, вже тльки потм рухатися дал.
4) Учн повинн вдчути зворотний зв'язок стосовно результатв навчання, необхдно забезпечити позитивне закрплення пройденого матералу. Це може вдбуватися у форм похвали або визнання успхв з боку викладача, або, у випадку комп'ютеризованих сучасних систем навчання, у вид безпосереднього зворотного зв'язку при правильному ршенн задач, запропонованих програмою.
Пдготовка здйснються в систем, що дозволя фахвцю, насамперед, придбати знання, необхдн для майбутнього виконання необхдного завдання. Придбан знання використовуються для формування умння